استخدام‌کننده .vs سوگیری؛ برنده کدام است؟

سوگیری در استخدام

قبل از اینکه در‌مورد معضل سوگیری در فرایند استخدام در فضای تکنولوژی صحبت کنم، باید خودم به بعضی از چیزها اعتراف کنم. اعتراف کنم که من نمی‌توانم افرادی که همیشه غر می‌زنند و نگرش منفی دارند را تحمل کنم و روی قهوه تعصب دارم. بله، من هم در بعضی موارد، سوگیری‌های خاصی دارم.

حالا می‌توانم نفس عمیقی بکشم و به ادامه صحبتم بپردازم. استخدام‌کننده .vs سوگیری: کدام یک برنده نهایی است؟

جنسیت، نژاد، قومیت، طبقه اجتماعی و هر‌چیز دیگری که فکرش را بکنید، بالاخره راهی برای داشتن سوگیری ذهنی وجود دارد. سوگیری (bias) بخشی از روان انسان است و به‌صورت ذاتی در مغز انسان، ریشه‌دار و حک شده است. پس به‌جای اینکه آن را انکار کنید، سعی کنید این واقعیت را بپذیرید که شما هم در بعضی موارد جهت‌گیری ذهنی دارید، چه خودآگاه و چه ناخودآگاه.

بی‌طرفی یا یک افسانه است و یا یک منطق ربات‌گونه.

سوگیری در استخدام چیست؟

استخدام‌کنندگان در طول فرایند استخدام، با چندین کاندیدا صحبت می‌کنند. تصور پارامتر‌های مختلفی که می‌تواند در هنگام استخدام کارمند بر انتخاب آنها تأثیر بگذارد، کار سختی نیست.

چه جنسیت فرد باشد، یا بیوگرافی او و یا حتی یک فرهنگ قومی متفاوت، شما همواره در حال تصمیم‌گیری بر اساس برداشت اولتان از افراد هستید. سوگیری، به‌صورت مثبت و یا منفی، بر تصمیم‌گیری شما در یک موقعیت خاص اثر می‌گذارد. وقتی به معیارهایی که به عملکرد فرد ارتباطی ندارند، توجه می‌کنید، ممکن است تصمیمات اشتباهی بگیرید.

مطلب مشابه: چگونگی جذب و استخدام افراد تازه‌کار

سوگیری ناخودآگاه (unconscious bias)

همه ما دوست داریم باور کنیم که اخلاق‌مدار، بدون سوگیری و تصمیم‌گیرنده‌های خوبی هستیم، ولی متأسفانه این‌طور نیست. کلیشه‌های ذهنی بسیاری وجود دارند که مثل آتش زیر خاکستر هستند. بنابراین هر‌چه زودتر به آنها رسیدگی کنیم، بهتر است.

سوگیری‌های ناخودآگاه از سوگیری‌های مربوط به جنسیت، قومیت و نژاد خطرناک‌تر هستند، زیرا اکثر مردم متوجه نمی‌شوند که ناخواسته به سوگیری‌های ذهنی پناه می‌برند.

حضور اقلیت‌ها در صنعت فناوری همیشه کم بوده است. درصد نیروی کار آفریقایی-آمریکایی در فیس‌بوک 3.8٪ است. گوگل اظهار داشت که 5.9٪ از کارمندان آن لاتین و 3.7٪ آفریقایی-آمریکایی هستند. این اعداد در تمام شرکت‌های بزرگ فناوری، یکسان و یا حتی کمتر هستند.

برای یک استخدام‌کننده بسیار راحت‌تر است تا با یک فرد از خانواده خود گرم بگیرد، نسبت به فردی که اصلاً او را نمی‌شناسد. این دیدگاه در روانشناسی به سوگیری شباهت (affinity bias) معروف است. اگر فرد ارزش‌ها و صفاتی مشابه با استخدام‌کننده داشته باشد، به‌احتمال زیاد شغل را به دست می‌آورد.

سوگیری در استخدام

نتایج یک مطالعه در دانشگاه ییل نشان داد که استخدام‌کنندگان مرد و زن به کاندیداهای مرد تمایل بیشتری دارند و حتی حاضرند که به آن‌ها 4 هزار دلار بیشتر نسبت به کاندیداهای زن پرداخت کنند.

چگونه از سوگیری در استخدام دوری کنیم؟

در دهه 1970، به این دلیل که به نظر می‌رسید ارکستر سمفونی بوستون در تصرف مردان سفیدپوست است، ارکستر تصمیم گرفت تا یک آزمون کور (blind audition) را امتحان کند. نوازندگان، چه مرد و چه زن، پشت پرده‌ای به اجرا پرداختند تا داوران نتوانند ببینند که چه کسی در‌حال اجرا است. نتایج این آزمون که به‌صورت ناشناس برگزار شده بود، بسیار منصفانه‌تر به نظر می‌رسید و نوازندگان زن بیشتر از مردان احتمال قبولی داشتند.

اگر بی‌تفاوت باشیم، موضوع پیچیده‌ی تعصب و کلیشه فقط و فقط پیچیده‌تر می‌شود. این برای من بسیار امیدوار‌کننده است که می‌بینم استخدام‌کنندگان به‌جای دوری کردن از بحث‌های ناخوشایند در‌مورد سوگیری و تعصبات ذهنی، در‌حال تلاش برای ساخت سیستمی عاری از این مشکلات هستند.

استخدام در تکنولوژی در حال تغییرات شدیدی است. استخدام‌کنندگان متوجه شده‌اند که پیش‌زمینه تحصیلی یک توسعه‌دهنده یا جایی که کار کرده است، اهمیت چندانی ندارد. بسیاری از آنها شروع به استفاده از روش‌های متفاوتی برای سنجش توانایی افراد در فرایند استخدام کرده‌اند و تلاش می‌کنند تا سوگیری را در مسیر‌های مختلف متوقف کنند.

هر روز استخدام‌کنندگان بیشتری فرایند استخدام کور (blind hiring) و استخدام‌ جغرافیای نامشخص را در اولویت خود قرار می‌دهند. شرکت‌های زیادی نیز فرایند استخدام مشارکتی (افرادی با پیش‌زمینه و دیدگاه‌های متفاوت با‌هم با کاندیداها مصاحبه می‌کنند) را اتخاذ کرده‌اند و این کمک می‌کند تا روند استخدام تا حد ممکن بی‌طرفانه باشد. بسیاری از شرکت‌ها نیز استخدام‌کنندگان خود را آموزش می‌دهند تا با سوگیری‌ها و تعصبات خود مواجه شده و بدون غرض‌ورزی و سوء‌نیت تصمیم‌گیری کنند. 

admin

اشتراک در
اطلاع از
guest
0 نظرات
بازخورد (Feedback) های اینلاین
View all comments